आधुनिक वेतन प्रणाली और उनकी विशेषताएं

पारिश्रमिक संगठन के सभी कर्मचारियों को उनके कार्यों को पूरा करने के लिए प्रेरित करता है। संपूर्ण उत्पादन प्रक्रिया की प्रभावशीलता इस प्रणाली के सही संगठन पर निर्भर करती है। कर्मचारियों के लिए कई प्रेरणा विकल्प हैं। आधुनिक वेतन प्रणाली कई कारकों द्वारा नोट की जाती है। उनकी चर्चा बाद में की जाएगी।

परिभाषा

हर जगह मजदूरी प्रणाली में सुधार किया जाता है। प्रत्येक संगठन अपने कर्मचारियों की प्रेरणा की गुणवत्ता में सुधार करना चाहता है। इस कार्य का उद्देश्य अधिक लाभ प्राप्त करना है। कंपनियां एक ऐसी प्रणाली को लागू करने का प्रयास करती हैं जो कंपनी के कर्मचारियों के काम को काफी प्रोत्साहित करेगी।

विदेशी स्रोतों ने पारिश्रमिक शब्द की व्याख्या एक निश्चित समय के उपयोग के लिए उद्यम द्वारा भुगतान की गई कीमत, कर्मचारी के प्रयासों के रूप में की है। मुआवजा विभिन्न रूपों (वेतन, बोनस, शुल्क, आदि) में भुगतान किया जा सकता है, लेकिन यह हमेशा उस सेवा की इकाई की लागत होती है जिसमें कार्यकर्ता की गतिविधि का मूल्यांकन किया जाता है।

श्रम के लिए भुगतान पारिश्रमिक के रूप में रूस का श्रम संहिता मजदूरी को परिभाषित करता है। यह योग्यता, मात्रा, जटिलता और प्रदर्शन की गुणवत्ता, साथ ही साथ काम करने की स्थिति पर निर्भर करता है। इसके अलावा मजदूरी की अवधारणा में क्षतिपूर्ति (अधिभार, भत्ते), प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं।

एक बाजार अर्थव्यवस्था में मजदूरी श्रमिकों के लिए श्रम की लागत है। यह आबादी के जीवन स्तर को सीधे प्रभावित करता है। बाजार अर्थव्यवस्था में पारिश्रमिक नाममात्र और वास्तविक हो सकता है। पहले मामले में, यह प्रेरणा का एक मौद्रिक रूप है। इसकी गणना प्रति घंटे, दिन या अन्य समय अवधि में की जाती है। वास्तविक मजदूरी सेवाओं, वस्तुओं की संख्या है जो एक श्रमिक अपने द्वारा प्राप्त धन से खरीद सकता है।

एक कंपनी के लिए, वेतन लागत परिवर्तनीय लागतों के मुख्य घटकों में से एक है। वे आपको असाइन किए गए उत्पादन कार्यों को करने के लिए पर्याप्त संख्या में योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करने की अनुमति देते हैं।

सिस्टम का विकास

यूएसएसआर के पतन के बाद, आधुनिक परिस्थितियों में मजदूरी प्रणाली का एक परिवर्तन हुआ। वेतन निर्माण के लिए संगठनात्मक दृष्टिकोण सामाजिक, सांस्कृतिक वातावरण पर निर्भर करता है। रूस में, श्रम बाजार का गठन कई विरोधाभासों के प्रभाव में किया गया था जो वास्तविकता पर पुराने और नए विचारों के प्रभाव में उत्पन्न हुए थे।

आधुनिक प्रणाली बनाने की शुरुआत सोवियत काल के पारिश्रमिक का संगठन था। उसके फायदे और नुकसान दोनों थे। इस मॉडल के फायदे आबादी का पूर्ण रोजगार था, साथ ही साथ भविष्य में इसका आत्मविश्वास भी। इस प्रणाली का नुकसान कम मजदूरी है, साथ ही विभिन्न कौशल स्तरों के श्रम की कमी भी है।

पहले, मजदूरी को उनके सार्वजनिक संगठन के साथ अटूट रूप से जोड़ा गया था। यह श्रमिकों के लिए टैरिफ प्रणाली और शासी निकायों और कर्मचारियों के लिए वेतन का उपयोग करके लागू किया गया था। यह पहला व्यवस्थित दृष्टिकोण था जिसने श्रमिकों की गतिविधियों को अलग से पुरस्कृत करने की अनुमति दी।

सोवियत संघ में, टैरिफ प्रणाली ने कर्मचारियों की योग्यता के स्तर के साथ-साथ कामकाजी परिस्थितियों को भी ध्यान में रखा। ये सिद्धांत भुगतान के आधुनिक टैरिफ संगठन के आधार थे। एक ही समय में वेतन प्रणाली ने ध्यान में रखा कि एक कर्मचारी के पास क्या योग्यता है, क्या अनुभव है, शिक्षा है। काम की मात्रा, साथ ही कर्मचारी की जिम्मेदारी की डिग्री को भी ध्यान में रखा गया था।

उनकी गतिविधियों के लिए पारिश्रमिक की राशि न केवल गुणवत्ता से निर्धारित की गई थी, बल्कि श्रम की मात्रा से भी निर्धारित की गई थी। उनकी तुलना स्थापित योजनाओं से भी की जाती थी। कर्मचारी को न केवल पूरा करना था, बल्कि स्थापित मानक से अधिक होना चाहिए।

आज, आधुनिक मजदूरी प्रणाली कई प्रकार की मजदूरी को अलग करती है। इसका अंतर टैरिफ-फ्री प्रेरणा प्रणाली की उपस्थिति (अन्य चीजों के बीच) है। कर्मचारियों के लिए भुगतान करने के लिए विभिन्न बोनस दृष्टिकोण भी हैं। पहले से अधिक आधुनिक प्रणाली, लोगों को प्रबंधन द्वारा निर्धारित कार्यों को करने के लिए प्रेरित करती है।

फार्म और सिस्टम

पारिश्रमिक के आधुनिक रूप और प्रणालियां हमें निर्धारित कार्यों को पूरा करने के दौरान उसके द्वारा खर्च किए गए संसाधनों के लिए कर्मचारी का मूल्यांकन और पुरस्कृत करने की अनुमति देती हैं। इस प्रक्रिया को आयोजित करने के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। पारिश्रमिक दो मुख्य श्रेणियों पर आधारित है - समय और काम की मात्रा। पारिश्रमिक के प्रपत्र दो प्रकार के हो सकते हैं।

यह टुकड़ा काम और समय मजदूरी है। पहले मामले में, पारिश्रमिक का भुगतान उस कर्मचारी की वास्तविक राशि के लिए किया जाता है जो उसने किया था। समय-आधारित फॉर्म में काम किए गए घंटों के भुगतान शामिल हैं। यह उनकी योग्यता और संचालन की जटिलता को ध्यान में रखता है।

पारिश्रमिक के गठन के लिए कृति दृष्टिकोण निम्न प्रकार के हो सकते हैं:

• सरल;
• टुकड़ा का काम प्रीमियम;
• अप्रत्यक्ष टुकड़ा;
• chord;
• टुकड़ा-वार प्रगतिशील (कभी-कभी सामूहिक या व्यक्तिगत)।

समय-आधारित भुगतान प्रणाली निम्न प्रकार की हो सकती है:

• सरल;
• समय-बोनस;
• प्रति घंटा;
• साप्ताहिक;
• मासिक।

वर्तमान कानून के अनुसार, हमारे देश में संगठन स्वतंत्र रूप से भुगतान प्रणाली चुन सकते हैं। इसी समय, वे कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को पुरस्कार, बोनस, उनके शहद का अनुपात चुनते हैं। इस मामले में संगठन का मार्गदर्शन करने वाले सिद्धांत अनुबंध में निहित हैं, साथ ही स्थानीय दस्तावेज भी।

रूस में आधुनिक वेतन प्रणाली दो मुख्य प्रकार की हो सकती है। यह एक टैरिफ और गैर-टैरिफ फॉर्म है। आज भी, बोनस भुगतान प्रणाली के रूप में इस तरह के एक दृष्टिकोण को भी लागू किया जाता है।

टैरिफ विधि

संगठन में पारिश्रमिक की आधुनिक प्रणाली टैरिफ दृष्टिकोण पर आधारित हो सकती है। ऐसा करने के लिए, टैरिफ दरों, टैरिफ प्रणाली और गुणांक, साथ ही आधिकारिक वेतन का विकास करें। ये श्रेणियां प्रस्तुत दृष्टिकोण का एक अभिन्न हिस्सा हैं।

टैरिफ ग्रिड उन पदों या व्यवसायों की सूची बनाता है जिनका मूल्यांकन कार्य की जटिलता और योग्यता के संदर्भ में किया जाता है। इसके लिए, उपयुक्त गुणांक का उपयोग किया जाता है।

टैरिफ श्रेणी एक मूल्य है जो कर्मचारी के काम की जटिलता, उसके पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर को दर्शाता है। इस सूचक के विपरीत, योग्यता श्रेणी एक मूल्य है जो कर्मचारी की योग्यता के स्तर को दर्शाता है। यह एक प्रशिक्षण संस्थान के बाद एक शैक्षिक संस्थान में प्राप्त होता है।

बिलिंग कार्य श्रम के प्रकार और टैरिफ या योग्यता श्रेणी की तुलना करने की प्रक्रिया है। यह आपको कर्मचारी की जटिलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। यह प्रक्रिया यूनिफाइड क्वालिफिकेशन गाइड के प्रभाव में की जाती है।

पारिश्रमिक की आधुनिक प्रणाली (टैरिफ दृष्टिकोण सहित) अनुबंध, स्थानीय समझौतों, संगठन के नियामक कृत्यों में निर्धारित हैं। प्रबंधकों और अधीनस्थ कर्मियों के लिए, पारिश्रमिक के विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है। यह उनकी प्रेरणा की ख़ासियत के कारण है।

समय का भुगतान

समय की मजदूरी कंपनी के कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के पारिश्रमिक के संगठन का एक रूप है। इसका उपयोग प्रबंधकों और उनके deputies, कर्मचारियों, सहायक कर्मचारियों, साथ ही गैर-उत्पादक कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए किया जा सकता है।

यह दृष्टिकोण उत्पादन प्रक्रिया के स्वचालन और मशीनीकरण में प्रभावी साबित हुआ है। ऐसे क्षेत्रों में, ऑपरेटिंग मोड और तकनीकी चक्र सख्ती से विनियमित होते हैं। योजना को ओवरफिल करने की कोई आवश्यकता नहीं है। श्रमिकों को उपकरण के संचालन की निगरानी करने की आवश्यकता होती है जो एक निर्धारित अंतराल पर कार्रवाई का एक स्पष्ट अनुक्रम करता है।

समय मजदूरी - यह उन उद्यमों के लिए सबसे अच्छा विकल्प है जो मानकीकृत विशेषताओं के साथ सटीक उत्पादों का उत्पादन करते हैं। इसके अलावा, ऐसी प्रेरणा को कुछ कार्यों की स्थापना के साथ जोड़ा जाता है, जिनमें से मात्रा को सख्ती से सामान्यीकृत किया जाता है।

ज्यादातर अक्सर, आधुनिक पौधे एक सरल और समय-आधारित बोनस भुगतान प्रणाली का उपयोग करते हैं। पहले दृष्टिकोण में, कर्मचारी को टैरिफ दर के रूप में अपने काम के लिए भुगतान किया जाता है। इसकी गणना संगठन की वेतन योजना के अनुसार की जाती है। इस निश्चित राशि का भुगतान कर्मचारी को उस स्थिति में किया जाता है जब उसने मानक द्वारा स्थापित हर समय काम किया हो।

यह प्रणाली एक घंटे या दैनिक रूप में आयोजित की जा सकती है। एक कर्मचारी के लिए मजदूरी की गणना करने के लिए, वास्तव में काम किए गए समय अवधि की संख्या से दैनिक या प्रति घंटा की दर से गुणा करें। ऐसा करने के लिए, एक टाइम शीट का उपयोग करें।

समय-बोनस विधि

आधुनिक वेतन प्रणालियों का विश्लेषण करते समय, उनकी तुलना में विचार किया जाना चाहिए। तो, टाइम-बोनस प्रणाली को एक उत्तेजक बोनस की उपस्थिति की विशेषता है। इस मामले में, एक निश्चित दर, टैरिफ है। लेकिन वे इसमें अतिरिक्त प्रोत्साहन जोड़ते हैं। यह मासिक या त्रैमासिक हो सकता है। कुछ कंपनियां हर छह महीने या साल में एक बार एक समान बोनस का भुगतान करती हैं।

बोनस की गणना स्थापित वेतन के प्रतिशत के रूप में की जाती है। कभी-कभी कठिन, निश्चित धनराशि का उपयोग किया जाता है। चुनाव कंपनी की विशेषताओं और उसके कर्मचारियों की प्रेरणा की नीति पर निर्भर करता है।

आवश्यक मात्रात्मक या गुणात्मक संकेतकों को प्राप्त करने के लिए बोनस किया जा सकता है।

तो, आप एक सरल और समय-बोनस प्रणाली की गणना के लिए कार्यप्रणाली पर विचार कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी का वेतन 12 हजार रूबल है। महीने में 22 कार्य दिवसों में से उन्होंने केवल 20 दिन काम किया। उनका वेतन इस प्रकार होगा:

ZP = 12000: 22 * ​​20 = 10909 रूबल।

उसी स्थिति में, भुगतान की समय-बोनस प्रणाली के साथ, गणना अलग होगी। इस मामले में, कर्मचारी को वेतन का 25% मासिक बोनस प्रदान किया जा सकता था। यदि कोई कर्मचारी, अच्छे कारण के लिए, महीने में 2 दिन काम पर नहीं जाता है, लेकिन निर्धारित मानक (उत्पादों की गुणवत्ता या मात्रा के लिए) का अनुपालन करता है, तो उसका वेतन निम्नानुसार होगा:

ZP = (12000: 22 * ​​20) + (12000 * 25%) = 13909 रूबल।

कंपनी के लिए यह अधिक महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी अपने काम की गुणवत्ता के संबंध में उसके लिए निर्धारित आवश्यकताओं को पूरा करे। उसी समय, वह काम करने के लिए 2 दिनों के लिए बाहर नहीं जा सकता है (अच्छे कारण के लिए) और एक साधारण समय-आधारित भुगतान प्रणाली की तुलना में अधिक धन प्राप्त करता है।

टुकड़ा करने की क्रिया तकनीक

आधुनिक वेतन प्रणाली थोड़े अलग सिद्धांत पर बनाई जा सकती है। मुख्य उत्पादन के कर्मचारियों की गतिविधियों को पुरस्कृत करने के लिए टुकड़ा तकनीक का उपयोग किया जाता है। यह भुगतान विकल्प उन क्षेत्रों में उपयुक्त होगा जहां श्रम परिणामों के मात्रात्मक संकेतक महत्वपूर्ण हैं। यह आपको उनकी गतिविधियों की प्रक्रिया में श्रमिकों के श्रम और समय की लागत को अधिक सटीक रूप से प्रतिबिंबित करने की अनुमति देता है।

टुकड़ा कार्य प्रणाली कुछ मानकों की स्थापना के अवसर खोलती है जो निर्धारित समय के भीतर प्रत्येक कर्मचारी के वास्तविक उत्पादन को दर्शाते हैं। यह आपको गणना करने की अनुमति देता है कि किसी विशेष कर्मचारी द्वारा प्रति शिफ्ट में निर्मित आवश्यक गुणवत्ता के कितने हिस्से हैं, क्या उसने एक निश्चित मात्रा में काम किया है।

सबसे अधिक, बोनस के साथ संयोजन में टुकड़ा-दर मजदूरी का उपयोग किया जाता है। इसके अलावा, स्थापित मानक के कार्यान्वयन और अधिक मात्रा में प्रोत्साहन के लिए प्रोत्साहन है। तैयार उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार या संसाधनों (कच्चे माल, सामग्री, ऊर्जा, आदि) को भी प्रोत्साहित किया जा सकता है।

इस तरह के उद्योगों के कर्मचारियों के लिए मोस्टवर्क-बोनस वेतन सबसे आम प्रणालियों में से एक है। यह कई वर्षों से अस्तित्व में है, इसलिए यह अपनी प्रभावशीलता साबित करने में सक्षम था।

गणना ब्रिगेड या साइट के व्यक्तिगत और सामूहिक दोनों कार्यों को ध्यान में रख सकती है। यह इस बात पर निर्भर करता है कि कंपनी किन गतिविधियों को प्रोत्साहित करती है। यदि कर्मचारियों से टीमवर्क की आवश्यकता होती है, तो पूरी साइट को एक बोनस प्राप्त होगा, लेकिन केवल अगर समग्र योजना लागू की जाती है। यदि यह आवश्यक नहीं है, तो प्रत्येक कर्मचारी बोनस प्राप्त करने के लिए स्थापित दर से अधिक होना चाहता है। इस मामले में, साइट के सभी कर्मचारियों के बीच एक निश्चित प्रतिद्वंद्विता पैदा होती है। यह उचित सीमा के भीतर मौजूद होना चाहिए।

वर्ण व्यवस्था

एकॉर्ड पे टुकड़ा प्रणाली में सबसे आम पेरोल तरीकों में से एक है। गणना के दौरान, कार्य के प्रत्येक विशिष्ट वॉल्यूम के लिए दरों को आदर्श द्वारा स्थापित शर्तों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है। भुगतान की राशि अग्रिम में निर्धारित की जाती है, अर्थात, काम शुरू होने से पहले भी।

समझौते का भुगतान उन कर्मचारियों के लिए प्रेरणा का एक बहुत ही प्रभावी सिस्टम है जिनके काम में यथासंभव अधिक उत्पादों या सेवाओं का निर्माण शामिल है। पेरोल लागत पर आधारित है। इसी समय, स्थापित उत्पादन मानकों को ध्यान में रखा जाता है, साथ ही प्रत्येक विशिष्ट स्तर के लिए कीमतें भी।

प्रस्तुत प्रणाली का उपयोग अक्सर पूरी टीम, कार्यशाला या साइट को प्रेरित करने के लिए किया जाता है। काम पूरा होने पर मूल्यांकन किया जाता है। जब काम पूरा हो जाएगा, तो कुल राशि आनुपातिक रूप से ब्रिगेड के सभी सदस्यों के बीच विभाजित हो जाएगी। यह इस बात को ध्यान में रखता है कि प्रत्येक कर्मचारी ने कितना समय काम किया। इसके लिए, श्रम भागीदारी दर का भी उपयोग किया जा सकता है। यह आपको कर्मचारियों के बीच कुल लाभ को निष्पक्ष रूप से वितरित करने की अनुमति देता है, अर्थात प्रत्येक की व्यक्तिगत उपलब्धियों के अनुसार।

प्रत्यक्ष टुकड़े टुकड़े में प्रीमियम सिस्टम

किसी कर्मचारी को भुगतान की सीधी प्रणाली के साथ, प्रत्येक प्रकार की सेवा के लिए लागत या निर्मित माल की गणना की जाती है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी प्रति घंटे 90 रूबल प्राप्त करता है। 2 घंटे में वह एक हिस्सा बनाता है। इसलिए, उत्पादन की एक इकाई की लागत 90 * 2 = 180 रूबल है। यदि किसी दिन एक श्रमिक ने 4 भाग किए, तो उसे 180 * 4 = 720 रूबल मिलते हैं।

इस प्रणाली के कुछ नुकसान हैं। इसलिए, इसका उपयोग आज कम बार किया जाता है। यह केवल उन उद्योगों के लिए ही संभव है जिसमें श्रमिक का उत्पादन तकनीक पर बहुत कम प्रभाव होता है। कर्मचारी द्वारा नियंत्रित लाइनों का स्वचालन उच्च गुणवत्ता वाले भागों को प्राप्त करने की अनुमति देता है। उन कर्मचारियों के कार्य जिनके कार्य का भुगतान प्रत्यक्ष कार्य प्रणाली के अनुसार किया जाता है, में लाइन के संचालन की निगरानी करना और इसकी खराबी को रोकना शामिल है।

टुकड़ा दर बोनस सबसे अधिक इस्तेमाल किए जाने वाले तरीकों में से एक है। इसमें मूल दर और प्रीमियम पर भुगतान शामिल है। उदाहरण के लिए, एक आइटम के लिए एक श्रमिक को 60 रूबल मिलते हैं। यदि पूरे बैच को शादी के बिना जारी किया गया था, तो श्रमिक को 10% का बोनस मिलता है। इसलिए, श्रमिक ने उत्पादन की 100 इकाइयाँ बनाईं। वह हो जाता है:

ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 रगड़।

यह आपको उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों का उत्पादन करने के लिए कर्मचारी को उत्तेजित करने की अनुमति देता है। यदि भागों को एक निश्चित मानक को पूरा करना चाहिए, तो यह आपको न केवल आवश्यक संख्या में रिक्त स्थान प्राप्त करने की अनुमति देता है, बल्कि उनके उच्च गुणवत्ता को प्राप्त करने के लिए भी।